怎么才能成为管理职场的老油条
怎么才能成为管理职场的老油条
《猎场》里的惠成功，一出场就是个刚毕业的大学生，纯正的职场小白。跟着郑秋东从零学起，和公司一起慢慢地成长，真当公司从街道商铺搬到TBD更上一层楼，同时他也成长为公司不可或缺的中坚力量时，他却突然离职跳槽了，而且和郑秋冬的关系还闹僵了。这让郑秋冬的公司一下子缺只手，不得不再重新培养实力人才。
表姐夫开了一家庭小工厂，主要由两三个大师傅领着工人干，这些大师傅除了工资比普通工人要高以外，私下里表姐夫还要额外给他们钱，就是为了能让他们好好干。结果并未遂表姐夫的愿，这几个大师傅并没有领情，拿了钱还是一样不好好干，今天嫌天儿热，明天嫌饭不好，没事也要硬找个借口，就是要偷奸耍滑，还说不得，一张口就是不干了。又不能真开了他们，没有可顶替的人手。底下的普通工人也跟着有样学样，使得整个厂子的工作效率低下，直接影响生意。表姐夫被弄得苦不堪言。
刚入职的新人，初来乍到，什么都不会，要不要全力培养他？一旦他学会一身本领就离职，怎么办？
老员工日子久了变成了老油条，拿钱却不好好干，动不动就这借口，那条件，全然没有了当初的激情和动力，又该怎么办？
小刘很好学，也能干，好不容易把他培养成独当一面了，却要离职，怎么劝都不劝不下来，公司花在他身上的精力，岂不是要白费了么？
这三问题，可谓是职场管理中一直悬而未决的疑难杂症了，不少人都为此“愁白了头”。
想处理好这三个职业管理问题，就得先捋顺在职业管理中公司和员工之间的关系。
一直以来，员工和公司都是类似于“依附”形式的关系存在着。公司雇佣员工，支付薪水，提供待遇，员工勤奋工作，为公司创造价值。而且在过去很长的一段时间里，这种雇佣关系都是终身制的，被称为“铁饭碗”。那时候，如果一个人能有“铁饭碗”，可以说全家都跟着吃穿不愁了，因此“铁饭碗”曾是一代又一代年轻人奋斗的目标。而如果拥有“铁饭碗”的人要离职，就会被所有人当成傻子，更不要说那些被工厂辞退的人了，简直是“天都塌了”。
但是随着时代的发展，“铁饭碗”越来越不适合变化迅速的时代了，逐渐退出历史舞台。
终身制的雇佣关系没有了，那应该要保持什么样的管理关系呢？
这是所有职场人一直在思考、探索的课题，事关公司发展，一旦处理不好，就会衍生出前面提到三大问题：不敢培养新人，担心养成白眼狼；老员工混成老油条，整日里磨洋工；员工离职，稍有不慎就会反目成仇，这可是白给对手送武器打自己啊。
互联网时代要有新的管理模式，那就是在公司与员工之间打造联盟关系。
什么是联盟？
联盟是两个或两个以上的独立的国家或民族为了互相保卫通过正式协定（条约或合同）建立的集团，个人或多人与其他人或组织集合在一起的组织的统称。---百度汉语从定义中可以看出联盟关系的双方是相互独立的个体，然后为了共同的目标，通过协定集合在一起共同行为的关系。例如二战当中，就有两个联盟，即以德国、意大利、日本为首的法西斯轴心国和以苏联、美国、英国、中国为首的反法西斯同盟国。
在过去的雇佣关系中，公司支付员工薪水，然后员工听从公司指派，让其做什么就做什么（这里指的是社会道德、法律所允许的范围内）。员工只需循规蹈矩，按部就班地工作，未来里就一定能升职加薪。而现在的互联网时代里，这种变相的“一劳永逸”式的职场生存方式已经不复存在，如果你继续按部就班地工作，不思进取的话，随时都有可能被公司辞退。因此，员工需要改变，公司也要改变，公司与员工的关系更需要改变。
员工与公司之间形成一种联盟关系，互相独立不再是依附的存在，达成一份协议，有清晰的时间界限、明确的条款和互利互惠的承诺。
喜欢看《Running Man》的朋友都知道，在开始进入“撕名牌”游戏环节时，原来各自为战的人们就会自觉地组成“打虎联盟”，目标就是共同防御、攻击在此环节实力超凡的“大老虎”金钟国。在这个联盟里，大家相互独立，有“共同撕扯金钟国名牌”的协议，也有“在撕掉金钟国之前，互不攻击”的互利互惠承诺。虽然，很多时候这个联盟并未坚持到胜利，但他们的联盟关系是存在的，也让他们互相受益。
在职场中，公司与员工也可以形成这种互利互惠、双赢的联盟关系，即“你成就了我，我也让你更有价值”。
史蒂芬·柯维在《高效能人士的七个习惯》中指出“双赢原则是所有人际交往的基础，包括五个独立的方面：‘双赢品德’是基础，接着建立起‘双赢关系’，由此衍生出‘双赢协议’，需要‘双赢体系’作为培育环境，通过‘双赢过程’来完成。”
因此联盟关系最主要的关键词就是“独立”和“双赢”。独立表明管理者要正视公司与员工的关系，不再是依附，而是独立个体之间的合作关系；双赢则是说公司与员工之间要达到互利互惠的结果。
在明白了联盟关系之后，咱们就来看下具体应用到开篇那个问题是怎么做的。
一、联盟关系应用于新人问题
新人问题的关键在于要不要大力培养，如果大力培养，新员工成长为实力员工后，会有离职出走的风险，会导致公司在他身上花费的心血全白费了，费力费时还没好结果；如果不大力培养，靠新员工自己成长，时间过长且成长效果未知，这样公司所需的实力人才会出现短缺漏洞。
相当年，重文抑武的赵宋王朝不就是因为前期担心武将叛乱生事，而制定了抑武的国策，导致后来军事实力孱弱，处处挨打交保护费，直至灭亡。几十万人的军队打不过人家几万人的军队，这其中很大原因就是没有实力名将的统帅。
而联盟关系为这个问题提供的解决方法就是任期制。
什么是任期制？就是不管一个人在公司待多久，都要把时间化整为零，公司要和员工共同设立阶段性的目标，完成一个任期，再去共同设立下一个任期的目标。
就像竞选总统，都会有一个竞选方针，在任期内要完成什么目标，复苏经济啦、改善医疗制度啦、强国富民啦等等。同理，在职场管理中也可这样来应用，以往我们常能听到类似这样的激励：“小王，你好好干，将来店长位置就是你的。”将来是什么时候？什么是好好干？会不会真的让小王来当店长？全不知道，这无疑是个“空头支票”。
而换作任期制的做法可以是这样：“小王，你跟公司签了三年的合同，三年过后，你有什么打算？”
小王不好意思地说：“我想当店长。”
“好，没问题。那公司就在这3年里全力把你培养成一名合格的店长，让你独当一面。但是你要知道一个合格的店长需要熟悉三方面业务：一个是采购，一个是门店的日常事务，还有一个是财务。针对这三方面业务，咱们各用一年时间来培养你，让你达到精通，3年后，等你成了一名优秀店长后，咱们再做下一步规划。你看好不好？”
当然好了，对于一名新人来说，公司如此重视他，还给他做了清晰的职业规划，他不高兴坏了才怪。以往的公司都只知道用人，就算有培训也是例行公事，效果什么的从来不管。以我们要打造联盟关系，最重要的一点就是双赢，公司花费资源培养人才，成就人才。反过来，人才也要回馈公司，拿什么回馈？自然是效益了。
于是，你接着对小王讲：“既然你同意公司对你做的未来规划，那就要好好干。只要你肯踏踏实实地干，公司在这三年内就不会轻易辞退你，也希望你不要轻易离职。3年后，等你掌握了这三方面业务，成为优秀店长后，公司也希望你能运用你的能力，为公司提升20%的效益，你看你能不能做出这个承诺？”
相信如果你是小王，你也会同意并做出这个承诺的，因为公司如此信任你，你肯定也要公司承担一定的责任了，不是有句话说“一份信任，一份责任”，于是小王与公司就此签订协议。至此，公司与新员工小王就达成了一个为期至少三年的联盟关系，在这三年内公司全力把小王培养成合格的门店店长，小王呢则要为公司提升20%的权益。这三年时间就是小王在公司内的一个任期。
这样做也就不用担心把新员工培养好就跳槽的风险了。
二、联盟关系应用于老员工问题
鲁迅先生曾说：“生活太安逸了，工作会被生活所累。”老员工变成老油条，多因太过安逸了，业务已经纯熟，没什么挑战。如果动用自己的关系，为公司增长业务，于己没什么实质性的好处，还要给亲朋好友添麻烦，何苦呢？
因此，做公司管理方面要大力鼓励员工发展自身人脉，来收集相关情报为公司所用。
公司是一个小圈子，信息量有限，如果能把员工撒出去，那将收集更多信息、情报，从而使公司比同行提前一步行动。这里公司与员工也能形成一个联盟关系，鼓励员工积极拓展自己的人脉，人脉的重要性想必每个人都知道。
员工一方面通过努力获得更多人脉，注意这是员工自己的人脉，公司拿不走的；另一方面通过人脉收集信息、情报于公司，可以获得公司一定的奖励。公司方面除了获得员工收集而来的信息、情报外，还会在员工外出拓展人脉的过程中无形地传播公司声名。
由此可以看到，公司与员工在拓展人脉，收集信息的过程中是双赢的、合作的关系。
那么公司应该如何鼓励或激励员工积极拓展人脉，收集情报呢？
除设置一定的餐费报销政策外，还可以根据马斯洛需求层次理论来识别员工未满足的需求层次，然后针对性地去满足，进而达到激励的目的。
例如纽约的莲花公关公司每一年的有一天为“莲花日”。工作一年的员工在只得河上坐船、吃大餐、欣赏喜剧演出并享受饮料。其他日常的津贴包括免费的零食柜、免费咖啡和免费乘坐无限制的市内交通；迪士尼游乐园制定了200多个员工认可方案。弗雷德精神奖就是以员工的名字命名的。他亲手制作了每一个奖品（一张镶嵌和装饰在饰板中的证书）。弗雷德的名字成为了友好、机智、热情和可靠的同义词；惠普公司向工做出色员工颁发的“金香蕉奖”，则是对有发明创造能力的员工的最具声誉的奖项之一。
作为公司管理者，也可以在公司不定期举办餐会，让员工邀请自己的人脉、同行、或者同一座写字楼里其它公司的员工来参加，大家一起吃吃喝喝，聊聊，进行一些娱乐活动。
三、联盟关系应用于离职员工问题
离职在过去终身雇佣制时就相当于背叛，而在联盟关系里只是形式的改变，因为即使是员工离职在公司干了，也一样能与公司形成联盟关系，继续制造双赢。
社会上最重视前员工联盟的可能就是大学了，许多大学里都设有校友会，它是真正的前员工联盟机构，有人专门负责校友的聚会、出游、返校、制作校友刊物等事宜。对于从大学毕业的学生们而言，母校是他们最鲜明的身份标识，而学校也能从校友那里获得大量捐款捐物和各种支持。例如马化腾在深圳大学35周年校庆时，就向母校深圳大学捐款2亿人民币；马云曾在2015年杭州师范大学107年校庆时，为母校捐款1亿人民币。
在职场管理中，公司也可以效仿大学校友会的做法。组建相应部门专项负责此类事宜， 建立并维护前员工的联络群，为他们提供免费礼物和公司内部折扣价，邀请他们回公司参加聚会或庆典，如果他们能为公司介绍新员工，公司就会为他们发放直接奖励；公司还可以利用自己手中社会资源，为那些优秀的前员工提供便利。
有人会觉得有必要这样做么？能有什么效果？你可千万不要小瞧了这个前员工联盟的作用，它至少有4个作用：
前员工可以为公司介绍新员工，并为其作担保；
就算前员工没有公司介绍新员工，前员工本身就可以成为招聘时的卖点，如果你能进入我们公司除了结识现有员工，还可以结识那么多的前员工，对于你的人脉拓展会有很大帮助的；前员工在情报方面，拥有丰富的外部信息，他们对行业趋势的洞察，对不同公司优劣势的把握，都是那些只在一家公司干过的人所不能比的；前员工还可以成为公司“行走的广告牌”，他们说一句好胜过公司自己说上千句好，一个离开的人，与公司已经没有利害关系，还能说前东家的好，那一定是真心话，说明公司是真的好。
前员工虽然不在公司内效力，但如果能继续重视他们，维护好与他们之间的联盟关系，一样还能创造互利互惠的双赢状态，而且所费代价也是很低的成本，作为公司管理者，又何乐而不为呢。
小结
想要用联盟关系来解决职场管理三大难题，首先要弄明白联盟关系的含义和意义；然后根据联盟关系的理念，采取针对性措施解决三大问题：
1.用任期制的方法与新员工形成联盟关系，公司成就新员工，新员工提升公司效应；2.用鼓励员工积极拓展自己人脉，为公司收集情报的方法与老员工形成联盟关系，公司激励老员工未满足的需求层次，老员工为公司刺探情报；3.用校友会的形式打造前员工联盟，公司为前员工提供奖励和便利，前员工为公司招揽新员工、自身成为公司卖点、为公司提供行业建议，以及成为“公司行走的广告牌”。
有些人也许会认为这些方法并不适用国内职场或者他所在公司，但是我想提醒他们的是孔子的那句名言“择其善者而从之，其不善者而改之。”
如果方法不行，我们可以学习它的理念、思路；如果理念、思路还不行，我们可以举一反三，用它来“抛砖引玉”，深入思考，得出我们自己更好更适用的理念、思路。并不是让你全部照搬，重要是参考它，引出自己的思考和方法，每一次尝试与探索都值得我们尊敬。
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