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我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。
管理者的上述功能表现为如下方面：
　　其一，重要他人(Significant others)的参与问题。所谓“重要他人”是指对个体毕生成长和发展具有重要价值和重要意义的人物，如父母老师和领导者等。在职业生涯发展阶段，各级管理者尤其是直接上司便是员工的重要他人。但在绩效管理实践中，人力资源部门往往成为站在前台的“主角”，而真正了解员工能力和态度的一线经理则成为“配角”
绩效管理的发展心理学思考
　　发展心理学是研究个体生命全程中心理发生发展特点和规律的一门学科，重在探索外因与内因教育与发展普遍特征与个体差异等内容。下面，拟从发展心理学视角分析绩效管理的概念存在问题及其发展趋势。
　　(一)绩效管理的界定
　　在员工的职业生涯发展中，绩效管理是一种外部管理活动与员工内在心理活动交互作用的过程，具体表现为管理者在与员工达成目标共识后，采取有效方法帮助员工实现工作目标提升个人能力素质的生涯历程。
　　绩效管理不单是绩效评价，而是将企业目标分解到个体，并通过绩效计划0绩效辅导绩效评价和绩效激励等环节来协助员工实现工作目标改善绩效水平，最终落实企业经营战略。上述环节环环相扣相互推动，形成一个持续不断的闭环流程**，见图1。可见，绩效管理并非简单的任务管理，而是强调管理者启发沟通与辅导的教育过程；绩效管理不仅强调目标和结果的实现，而且重视员工能力和素质的提升。
　　(二)绩效管理中的问题表现
　　绩效管理贯穿企业管理的全过程，其实施运行中存在的问题也是多种多样的。彭剑锋等人(2003)认为，绩效管理中常见的问题包括“与企业战略相脱节”“指标过于繁琐或单一”“绩效沟通不足”等。林光明等人(2005)认为，责任人不清和流程繁琐是绩效管理常见的两大问题。从发展心理学角度而言，企业绩效管理出现上述问题的一个关键原因在于，管理者的参与沟通和辅导功能出现了严重缺位。
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